Aktualności

Zmiany dotyczące m.in. Kodeksu Pracy, Ustawy o Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych oraz Kodeksu Cywilnego

dodano: 30.01.2017
Zmiany dotyczące m.in. Kodeksu Pracy, Ustawy o Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych oraz Kodeksu Cywilnego

Na mocy ustawy z 16 grudnia 2016 r. o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców (Dz. U. z 2016 r. poz. 2255) z dniem 1 stycznia 2017 r. weszły w życie m. in. zmiany dotyczące Kodeksu Pracy, Ustawy o Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych oraz Kodeksu Cywilnego.

W efekcie zmiany art. 97 Kodeksu Pracy pracodawca będzie zobowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy tylko wtedy, kiedy nie zamierza nawiązać z nim nowego stosunku pracy w ciągu 7 dni od wygaśnięcia poprzedniego. W sytuacji, gdy taki stosunek pracy zostanie nawiązany w ciągu 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy, pracodawca będzie miał obwiązek wydać świadectwo pracy tylko na wniosek pracownika. Pracownik będzie mógł złożyć taki wniosek w każdym czasie na piśmie lub w formie elektronicznej, a pracodawca będzie zobligowany do wydania świadectwa pracy w terminie 7 dni od złożenia wniosku.

Ponadto, dokonano uzupełnienia przepisów dotyczących formy pisemnej umowy o współodpowiedzialności materialnej będącej podstawą łącznego powierzenia mienia o zastrzeżenie tej formy pod rygorem nieważności (art 125 Kodeksu Pracy).

Ujednolicone zostały również terminy na dochodzenie roszczeń pracowniczych. Zmiana obejmuje art. 264 Kodeksu Pracy. Dotychczasowy 7-dniowy termin na wniesienie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę oraz 14-dniowy termin na wniesienie żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie oraz żądania nawiązania umowy o pracę zostały zastąpione przez jednakowy dla wszystkich roszczeń termin 21-dniowy.

Znowelizowano również przepisy dotyczące regulaminów wynagradzania i regulaminów pracy (odpowiednio art 772 oraz 104 Kodeksu Pracy). Od 1 stycznia 2017 r. pracodawca jest obowiązany do ustalania warunków wynagradzenia w regulaminie wynagradzenia oraz wprowadzania regulaminu pracy w sytuacji, gdy zatrudniał będzie co najmniej 50 pracowników (przed zmianą wprowadzenie regulaminu pracy oraz regulaminu wynagradzenia było obligatoryjne przy zatrudnianiu co najmniej 20 pracowników). Jeśli liczba pracowników wynosić będzie mniej niż 50 wprowadzenie regulaminu pracy lub regulaminu wynagradzenia będzie dla pracodawcy fakultatywne, z tym, że w sytuacji, gdy liczba pracowników wynosić będzie co najmniej 20 i mniej niż 50 pracodawca będzie zobowiązany wprowadzić regulamin wynagradzenia lub regulamin pracy na wniosek zakładowej organizacji związkowej.

Podobne zmiany zostały wprowadzone w Ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (art. 3 Ustawy). Obowiązek tworzenia funduszu spoczywać będzie na pracodawcach zatrudniających na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełen etaty (dotychczas było to 20), natomiast w przypadku, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, będzie zobowiązany utworzyć fundusz tylko na wniosek zakładowej organizacji związkowej.
Wprowadzone zostały także zmiany w Kodeksie Cywilnym. Oprócz możliwości udzielenia prokury łącznie lub oddzielnie kilku osobom będzie istniała możliwość udzielenia prokury w taki sposób, że prokurent będzie mógł dokonywać czynności objętych prokurą z członkiem organu zarządzającego lub wspólnikiem uprawnionym do reprezentowania spółki osobowej. Prokura będzie również mogła być ograniczona tylko do działania w powyższy sposób. Informacja o udzieleniu takiej prokury i sposobie jej wykonywania będzie musiała zostać zgłoszona do rejestru przedsiębiorców.

Zmianie uległ także jeden z przepisów dotyczących terminu, tj. art 115 Kodeksu Cywilnego. Po nowelizacji, jeśli koniec terminu do wykonania czynności przypadać będzie na dzień ustawowo wolny od pracy lub na sobotę termin upływać będzie dnia następnego, który nie będzie sobotą, ani dniem ustawowo wolnym, od pracy. Dotychczas przesunięcie końca terminu następowało tylko, gdy przypadał on na dzień ustawowo wolny od pracy.