Aktualności

Zmiany dotyczące umów o pracę na czas określony

dodano: 13.01.2016
Zmiany dotyczące umów o pracę na czas określony

Nowe zasady uchwalone ustawą z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 1220 z 2015 r.), dotyczące umów o pracę na czas określony wejdą w życie w dniu 22 lutego 2016 roku. Najważniejszą zmianą jest czasowe i ilościowe ograniczenie umów na czas określony, które mogą być zawarte pomiędzy tymi samymi stronami stosunku pracy.

Po pierwsze, ustawodawca wprowadził 33-miesięczny limit zatrudnienia na umowę o pracę na czas określony (art. 251 § 1 kodeksu pracy). Po drugie, łączna liczba tych umów nie będzie mogła przekraczać trzech, a przerwa między kolejnymi umowami straci na znaczeniu. Z chwilą zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony albo przekroczenia łącznie 33 miesięcy zatrudnienia na takiej podstawie, umowa z mocy prawa uważana będzie za umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony.

Od tej zasady nowelizacja przewiduje pewne wyjątki. Zgodnie z nowym art. 251 § 4 kodeksu pracy, ograniczeń w zatrudnieniu na umowę o pracę na czas określony nie stosuje się do umów: 1) zawartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, 2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, 3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji oraz 4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy. Zawarcie umowy w przypadku wskazanym w pkt 4) pracodawca ma obowiązek, pod rygorem kary grzywny, zgłosić właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia. W każdym z przypadków określonych w art. 251 § 4 kodeksu pracy umowa o pracę musi wskazywać opisany cel lub okoliczności (art. 29 § 11 kodeksu pracy).

Należy przy tym zaznaczyć, że umowa na czas określony może zostać poprzedzona umową na okres próbny, nieprzekraczający trzech miesięcy (art. 25 § 2 kodeksu pracy). Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe jeżeli ma on być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy albo po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy. W tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny. Ustawodawca zrezygnował natomiast z podstawy zatrudnienia w postaci umowy na czas wykonania określonej pracy (art. 25 § 1 kodeksu pracy).

Kolejną doniosłą zmianą jest zrównanie okresów wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony i czas nieokreślony (art. 36 § 1 kodeksu pracy).

 

Druga ustawa nowelizacyjna (ustawa z dnia z dnia 24 lipca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz. U. Nr 1268 z 2015 r.), która weszła w życie w dniu 2 stycznia 2016 roku dotyczy wykorzystywania urlopów przysługujących pracownikom w związku z narodzinami i wychowaniem dziecka. Zmiany mają na celu przede wszystkim ujednolicenie zasad i systemu urlopów poprzez włączenie tzw. dodatkowego urlopu macierzyńskiego do urlopu rodzicielskiego. Począwszy od dnia 2 stycznia 2016 r. obowiązują dwa (w miejsce dotychczasowych trzech) rodzaje urlopów związanych z narodzinami dziecka: podstawowy urlop macierzyński, którego wymiar pozostanie bez zmian (20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie lub od 31 do 37 tygodni w przypadku urodzenia większej liczby dzieci) oraz urlop rodzicielski, którego wymiar wynosić będzie do 32 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka i do 34 tygodni w przypadku urodzenia dwojga i więcej dzieci przy jednym porodzie. Co ważne, łączny wymiar płatnych urlopów (podstawowego i dodatkowego) pozostanie bez zmian w stosunku do dotychczas obowiązującego.